Specialist in arbeidsrecht

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Zowel de werkgever als de werknemer kan het dienstverband beëindigen. Voor een werknemer is dit echter een stuk simpeler dan voor een werkgever. De meest voorkomende wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden hieronder kort uiteengezet.

Opzegging door werknemer

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door deze op te zeggen. De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling waarop de werknemer niet kan terugkomen, anders dan met goedvinden van de werkgever. De werknemer zal de voor hem geldende opzegtermijn in acht moeten nemen bij zijn opzegging om te voorkomen dat hij schadeplichtig is ten aanzien van de werkgever. In het verlengde hiervan ligt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds kan worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen.

De werkgever kan alleen afgaan op de opzegging van de werknemer als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring dat deze laatste de beëindiging van het dienstverband wenst.

Beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Het initiatief hiertoe kan zowel vanuit werkgever als vanuit werknemer komen. Om tot een dergelijke beëindigingsovereenkomst te komen, is de medewerking van de andere partij vereist: partijen moeten onderling akkoord bereiken over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. In de praktijk zijn de belangrijkste elementen in dit verband de einddatum van het dienstverband, een ontslagvergoeding en een regeling aangaande een concurrentiebeding.

Redelijke grond voor beëindiging

Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is in beginsel niet mogelijk. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen, dan is hiervoor een redelijke grond vereist. De redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn limitatief opgenomen in de wet. Het betreft de volgende gronden:

  1. Het vervallen van de arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische omstandigheden;
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. Regelmatig ziekteverzuim;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten;
  6. Weigering van de arbeid wegens een ernstig gewetensbezwaar;
  7. Een verstoorde arbeidsverhouding;
  8. Andere omstandigheden;
  9. De cumulatiegrond: een combinatie van de omstandigheden behorend tot twee of meer van de gronden regelmatig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden.

Naast een redelijke grond voor beëindiging, is vereist dat de betreffende werknemer niet kan worden herplaatst in een andere passende functie.

De toepasselijke ontslaggrond wijst de route om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen aan, namelijk ofwel de route via het UWV, ofwel de kantonrechter.

Opzegging met toestemming van het UWV

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of omdat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, dan zal hij een procedure bij het UWV moeten starten waarin een ontslagvergunning wordt verzocht. Alleen als de werkgever de ontslagreden deugdelijk onderbouwt en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, zal het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Verleent het UWV toestemming, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Daarnaast heeft de werknemer recht op de transitievergoeding (als aan de voorwaarden daarvoor is voldaan).

Ontbinding door de kantonrechter

Wenst de werkgever het dienstverband om een persoonsgebonden ontslaggrond te beëindigen, dat wil zeggen wegens regelmatig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering vanwege een ernstig gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsverhouding, om andere omstandigheden, of de cumulatiegrond, dan zal hij een procedure bij de kantonrechter moeten starten waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als de ontslagreden deugdelijk is onderbouwd en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. De kantonrechter zal in het geval van ontbinding bij het bepalen van de einddatum rekening houden met de geldende opzegtermijn. Daarnaast heeft de werknemer ook in dat geval recht op de transitievergoeding (als aan de voorwaarden daarvoor is voldaan). Van zowel de opzegtermijn als de transitievergoeding kan worden afgeweken als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of handelen van één van beide partijen. Wordt geoordeeld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten ten aanzien van de werknemer, dan kan de rechter de werknemer een additionele billijke vergoeding toekennen.

Ontslag op staande voet

Is sprake van een dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst direct zodra de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Gezien de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet voor een werknemer – hij zal per direct geen loon meer krijgen en niet in aanmerking komen voor een WW-uitkering – is niet snel voldaan aan de strenge eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daarnaast zijn er voor de betreffende werknemer goede redenen het ontslag aan te vechten.

Contact

Meer weten over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.