Specialist in arbeidsrecht

Disfunctioneren

Eén van de redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is disfunctioneren van de werknemer. Onder disfunctioneren wordt ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW verstaan: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Vereisten disfunctioneren

Dit betekent dat een ontslag op grond van disfunctioneren alleen mogelijk is als aan de volgende vereisten is voldaan:

  1. De werknemer is ongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden;
  2. De ongeschiktheid is niet het gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer;
  3. De werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren;
  4. De werkgever heeft de werknemer gelegenheid gegeven het functioneren te verbeteren;
  5. Het disfunctioneren is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  6. Herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie is niet mogelijk.

Ongeschiktheid voor de overeengekomen werkzaamheden

Het gaat bij een beëindiging op grond van disfunctioneren om het niet voldoen aan (onderdelen van) de functie-eisen door de werknemer. In de eerste plaats zal daarom duidelijk moeten zijn wat de functie-eisen precies zijn. Deze blijken doorgaans uit de functieomschrijving. Vervolgens moet de werkgever voldoende aannemelijk maken dat de werknemer hier niet aan voldoet.

Inkennisstelling van disfunctioneren

De werkgever dient de kritiek die hij op het functioneren heeft met de werknemer te bespreken. Het dient voor de werknemer duidelijk te zijn dat er ontevredenheid bestaat over zijn functioneren en op welke punten dit ziet. In de praktijk gebeurt dit vaak in eerste instantie in (jaarlijkse) functioneringsgesprekken. Hoewel dit in beginsel niet verplicht is, is het voor de werkgever raadzaam de onderdelen waarin het functioneren van de werknemer tekort schiet, schriftelijk te bevestigen.

Verbetertraject

Is sprake van disfunctioneren en is de werknemer hiervan in kennis gesteld, dan dient de werkgever de werknemer een kans te geven het functioneren te verbeteren. De geconstateerde tekortkomingen in het functioneren worden hierbij vertaald in verbeterpunten. Dit wordt vaak vorm gegeven in een verbetertraject, waarin een tijdslijn met concrete doelstellingen voor de werknemer worden uitgewerkt. Uitgangspunt is dat de werkgever de werknemer begeleidt in het verbetertraject, en hem eventuele scholing aanbiedt om tot het gewenste niveau van functioneren te kunnen komen.

Herplaatsing disfunctionerende werknemer

Verbetert het functioneren van de werknemer niet of onvoldoende, dan zal de werkgever eerst moeten onderzoeken of er een andere passende functie voorhanden is voordat er een voldragen ontslaggrond is. Bij een disfunctionerende werknemer kan daarbij specifiek worden gedacht aan een stapje terug in een lagere functie.

Ontbinding op grond van disfunctioneren

Is er sprake van disfunctioneren waarvan de werknemer in kennis is gesteld, heeft een verbetertraject niet tot de nodige veranderingen geleid en is er geen mogelijkheid tot herplaatsing, dan bestaat er een redelijke grond voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Partijen kunnen hiertoe afspraken maken in een vaststellingsovereenkomst en zo met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Komen partijen er niet samen uit, dan zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Contact

Meer weten over disfunctioneren? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.