Specialist in arbeidsrecht

Proeftijdbeding

Tijdens een tussen de werkgever en werknemer overeengekomen proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de normale ontslagregels per direct beëindigen.

Vereisten proeftijdbeding

Een proeftijdbeding moet aan een aantal vereisten voldoen om geldig te zijn. De proeftijd dient:

  • Voor beide partijen gelijk te zijn;
  • Schriftelijk te zijn overeengekomen;
  • Niet langer te zijn dan wettelijk is toegestaan.

Daarnaast kan een geldige proeftijd alleen worden overeengekomen in de eerste arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde of een opvolgende werkgever. Dit is alleen anders als de opvolgende overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist van de werknemer.

Lengte proeftijd

Hoe lang een proeftijd mag duren, hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst.

  • In een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste zes maanden kan geen geldige proeftijd overeengekomen worden;
  • Een arbeidsovereenkomst voor zes maanden tot twee jaar kan een proeftijd van ten hoogste een maand bevatten. Bij cao of bestuursregeling kan deze termijn worden verlengd tot maximaal twee maanden;
  • De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor twee jaar of langer;
  • Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt een proeftijd van ten hoogste een maand. Ook in deze situatie geldt dat hiervan bij cao of bestuursregeling kan worden afgeweken in die zin dat een proeftijd van maximaal twee maanden kan worden overeengekomen.

Proeftijdontslag

Zijn de werkgever en de werknemer een geldige proeftijd overeengekomen, dan kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht worden genomen, tenzij partijen anders hebben afgesproken. Hoewel een proeftijdbeding partijen een grote vrijheid geeft de arbeidsovereenkomst gedurende deze periode te beëindigen, is deze niet ongelimiteerd. Er mag, ook tijdens de proeftijd, niet worden opgezegd in strijd met een discriminatieverbod. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig worden beëindigd vanwege bepaalde opzegverboden, de ‘wegens’-opzegverboden. Samengevat zijn dit het verbod tot opzegging wegens vakbondslidmaatschap, het bijwonen van politieke vergaderingen, het opnemen van zorgverlof, overgang van onderneming, en weigering van zondagsarbeid.

Gevolgen niet geldig proeftijdontslag

Ontslaat de werkgever de werknemer tijdens de veronderstelde proeftijd, maar blijkt de proeftijd niet rechtsgeldig te zijn overeengekomen, dan kan de werknemer in rechte verzoeken de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. In plaats hiervan kan hij zich bij het ontslag neerleggen en om een billijke vergoeding en een vergoeding voor de onregelmatige opzegging vragen. De werknemer heeft deze zelfde mogelijkheden als het proeftijdontslag in strijd met een discriminatieverbod of een ‘wegens’-opzegverbod is gegeven.

Contact

Meer weten over het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.