Specialist in arbeidsrecht

Reorganisatie

Bedrijfseconomische omstandigheden

Eén van de redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Bedrijfseconomische omstandigheden kunnen bestaan uit:

  • Een slechte of slechter wordende financiële situatie;
  • Werkvermindering;
  • Organisatorische of technologische veranderingen;
  • Bedrijfsverhuizing;
  • Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
  • Het vervallen van een loonkostensubsidie; of
  • Een combinatie van de hierboven weergegeven omstandigheden.

Is de werkgever van mening dat hier sprake van is, dan zal hij toestemming aan het UWV moeten vragen om de arbeidsovereenkomst(en) op te zeggen. Hiertoe moet een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend. De werkgever dient hierin, onderbouwd met stukken, aannemelijk te maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Daarnaast moet de werkgever onderbouwen welke (andere) maatregelen hij neemt voor een doelmatige bedrijfsvoering. Ook dient de werkgever toe te lichten dat het aantal te vervallen arbeidsplaatsen logisch samenhangt met de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden.

Advies ondernemingsraad

Indien het voorgenomen besluit van de werkgever om arbeidsplaatsen te laten vervallen als een belangrijk besluit kwalificeert, dan dient de werkgever hierover advies te vragen aan de ondernemingsraad. Betreft het een kleine onderneming met 10 tot 50 werknemers waar geen ondernemingsraad voor is ingesteld, dan moet de werkgever de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering om advies vragen als het voorgenomen besluit kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of de verandering van de arbeid voor ten minste 25% van het personeel. Alleen nadat de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering is geraadpleegd, zal het UWV de ontslagaanvraag in behandeling nemen.

Ontslagvolgorde

Uitwisselbare functies

De werkgever heeft niet de vrije keuze welke medewerker hij voor ontslag voordraagt. Om de ontslagvolgorde te bepalen, moeten eerst de categorieën uitwisselbare functies vastgesteld worden. Factoren die van belang zijn om te beoordelen of functies onderling uitwisselbaar zijn, zijn of de functies vergelijkbaar zijn voor wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast weegt mee of het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Functies die onderling uitwisselbaar zijn, vormen één categorie uitwisselbare functies. De werkgever dient te onderbouwen hoeveel arbeidsplaatsen per categorie uitwisselbare functies komen te vervallen.

Ontslagvolgorde groepen werknemers

Vervolgens komen per categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen vervallen, de medewerkers op de volgende volgorde voor ontslag in aanmerking:

  1. Medewerkers die niet in dienst zijn van de werkgever, uitgezonderd payrollwerknemers. Het gaat hierbij om uitzendkrachten, ZZP’ers, gedetacheerden en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging;
  2. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  3. Oproepkrachten met een nulurencontract;
  4. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke overeenkomst binnen 26 weken eindigt, gerekend vanaf het moment dat het UWV beslist op de ontslagaanvraag;
  5. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan 26 weken.

Alleen als geen voldoende inkrimping is gerealiseerd door de beëindiging van de overeenkomsten van de eerdere groep medewerkers, wordt toegekomen aan de volgende groep.

Afspiegelingsbeginsel

In het geval aan de laatste groep werknemers wordt toegekomen, dat wil zeggen als het nodig is arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd met een resterende duur van meer dan 26 weken te beëindigen, dan wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Per categorie uitwisselbare functies worden de werknemers hiertoe in de leeftijdscategorieën 15 tot 25 jaar, 25 jaar tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, en vanaf 55 jaar ingedeeld. De voor ontslag in aanmerking komende werknemers worden evenredig over de verschillende leeftijdscategorieën verdeeld.

Herplaatsing

Komt een werknemer voor ontslag in aanmerking, dan moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemer niet, ook niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden op een passende functie binnen de onderneming of – als de werkgever hier deel van uitmaakt – de groep van ondernemingen. Van een passende functie is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de herplaatsing moeten de beschikbare vacatures, de verwachte vacatures, en de functies bezet door plaatsmakers (dit zijn de AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst met een resterende looptijd van minder dan 26 weken) binnen de onderneming en de groep betrokken worden. De herplaatsingsinspanning begint op het moment dat het de werkgever bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen en eindigt als de redelijke termijn, gerekend vanaf de beslissingsdatum van het UWV, verstreken is. De redelijke termijn is gelijk aan de voor de werknemer geldende opzegtermijn.

UWV-procedure

Alleen als de werkgever de ontslagreden en de afwezigheid van herplaatsingsmogelijkheden deugdelijk onderbouwt, verleent het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer opzeggen. De werkgever dient daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen, waar de looptijd van de proceduretijd van mag worden afgetrokken, zolang minimaal één maand opzegtermijn resteert. Daarnaast heeft de werknemer recht op de transitievergoeding (als aan de voorwaarden daarvoor is voldaan).

Contact

Meer weten over beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.