Specialist in arbeidsrecht

Ziekte en re-integratie

Arbeidsongeschiktheid

De werknemer die de eigen, bedongen arbeid niet kan verrichten door ongeschiktheid als gevolg van ziekte, is ziek ofwel arbeidsongeschikt. Het arbeidsrechtelijke ziektebegrip is ondeelbaar. Dit betekent dat ook als de werknemer een deel van zijn werkzaamheden kan uitoefenen of als hij andere passende arbeid kan verrichten, de werknemer nog steeds ziek is.

Loondoorbetalingsplicht en opzegverbod

De werknemer behoudt de eerste 104 weken van ziekte recht op ten minste 70% van zijn salaris, gemaximeerd op 70% van het maximumdagloon.  Meestal is in de individuele arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao overeengekomen dat de werknemer aanspraak heeft op meer dan dit wettelijke minimum. Perioden van ziekte die elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, worden bij elkaar opgeteld bij het vaststellen van de ziekteperiode van 104 weken.

Daarnaast geldt er een opzegverbod tijdens ziekte: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen zolang de werknemer ziek is en de periode van 104 weken niet is verstreken.

Re-integratieverplichtingen

Verplichtingen en sancties werkgever

Kort gezegd moet de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verrichten om de werknemer terug aan het werk te krijgen. Tijdens ziekte van een werknemer dient de werkgever het ziekteverloop bij te houden. Bij dreigend langdurig ziekteverzuim moet de werkgever ervoor zorgen dat de bedrijfsarts of arbodienst binnen zes weken een probleemanalyse opstelt. Aan de hand hiervan dient binnen acht weken, in samenspraak met de werknemer, een plan van aanpak worden opgesteld op basis waarvan de re-integratie wordt vormgegeven. Uiterlijk 15 weken voor het verstrijken van de 104 weken dient de werkgever een re-integratieverslag op te stellen en aan de werknemer te verstrekken.

Is de werknemer na 104 weken niet volledig in staat de bedongen arbeid te verrichten, dan zal het UWV beoordelen of (i) er een bevredigend resultaat is bereikt, (ii) zo niet, of er arbeidsmogelijkheden zijn voor de werknemer en (iii) zo ja, of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. In het geval het UWV tot de conclusie komt dat de werkgever niet voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan de werkgever een loonsanctie gedurende maximaal een jaar worden opgelegd. Dit houdt in dat de werkgever gedurende deze periode na de eerste 104 weken van ziekte, het (deel van het) loon moet blijven doorbetalen en het opzegverbod tijdens ziekte van kracht blijft.

Verplichtingen en sancties werknemer

Ook op de werknemer rusten verplichtingen tijdens de periode dat hij ziek is. De werknemer heeft het hiervoor omschreven recht op doorbetaling van loon niet gedurende de tijd dat:

  • Door zijn toedoen de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
  • De werknemer passende arbeid zonder deugdelijke grond weigert;
  • De werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever, bedrijfsarts of arbodienst gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die de werknemer in staat stellen passende arbeid te verrichten;
  • De werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, bijstellen of evalueren van het plan van aanpak;
  • Hij zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag later indient dan in de wet voorgeschreven.

Daarnaast kan de werkgever de loondoorbetaling aan de werknemer opschorten gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.

Voor een loonstop of loonopschorting is vereist dat de werkgever de werknemer eerst waarschuwt dat hij deze maatregel zal nemen, voordat hij hiertoe daadwerkelijk overgaat.

Contact

Meer weten over de verplichtingen tijdens arbeidsongeschiktheid? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.