Specialist in arbeidsrecht

Gezichtspunten voor het verbetertraject

ECLI:NL:HR:2019:933, werkneemster/Ecofys Netherlands BV
Datum uitspraak: 14 juni 2019

Rechtspraak

Feiten en verloop

Op 14 juni 2019 liet de Hoge Raad zich nader uit over het vereiste dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren, voordat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan.

De feiten in deze zaak laten zich als volgt samenvatten:

  • De werkneemster is sinds 2010 voor onbepaalde tijd in dienst bij Ecofys in de functie van managing consultant.
  • In november 2014 is werkneemster aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name haar gebrek aan zelfreflectie en om te gaan met feedback.
  • In 2015 is haar functioneren beoordeeld met een 2,5 op een schaal van 5. Uit de beoordeling blijkt dat de managementvaardigheden van werkneemster verdere ontwikkeling behoeven en dat haar verkoopresultaten ver achterblijven.
  • In de mid year review in september 2016 worden twee verbetergebieden aangekaart: het inhoudelijke werk en de manier van samenwerking en communicatie met klanten en collega’s. De werkneemster wordt gevraagd aan de hand van deze feedback een persoonlijk ontwikkelplan op te stellen. Het door haar opgestelde algemene plan wordt niet voldoende bevonden, waarna haar wordt verzocht een passend plan op te stellen.
  • In februari 2017 wordt het functioneren van de werkneemster over 2016 beoordeeld met een 2,5, waarbij wordt toegelicht dat de verbeterpunten zoals besproken in de mid year review niet door haar zijn opgepakt en dat er geen verbetering zichtbaar is. Daarnaast wordt bericht dat het de intentie van Ecofys is het dienstverband te beëindigen.
  • De daaropvolgende periode heeft de werkneemster op haar verzoek verschillende gesprekken met de Managing Director en de HR manager. Haar wordt een laatste kans geboden, waarbij ze (nog eens) wordt uitgenodigd om een concreet verbeterplan op te stellen. Wederom wordt het door werkneemster aangeleverde verbeterplan als onvoldoende beschouwd, nu het geen concrete acties bevat.
  • Ecofys besluit daarop een einde van de arbeidsovereenkomst na te streven.

Op verzoek van Ecofys heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren. Dit oordeel is door het hof bekrachtigd.

Vereisten voor ontbinding op grond van disfunctioneren

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren van de werknemer is mogelijk als aan de volgende vereisten is voldaan (artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 sub d BW):

  • De werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid;
  • De ongeschiktheid is geen gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer;
  • De werkgever heeft de werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis gesteld;
  • De werkgever heeft de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren;
  • De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; en
  • Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede.

In voldoende mate gelegenheid het functioneren te verbeteren

In cassatie gaat het met name om de vraag of Ecofys de werkneemster in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren.

De Hoge Raad stelt allereerst vast dat de werkgever de werknemer serieus en reëel gelegenheid moet hebben geboden tot verbetering. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer en op welke wijze dit moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. De volgende omstandigheden kunnen daarbij een rol spelen:

  • De aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • De opleiding en ervaring van de werknemer;
  • De aard en de mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
  • De duur van de ongeschiktheid, gerekend vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • De duur van het dienstverband;
  • De in het verleden genomen maatregelen om het functioneren te verbeteren;
  • De mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet om het functioneren te verbeteren; en
  • De aard en de omvang van het bedrijf van de werkgever.

Het hof heeft de volgende omstandigheden betrokken bij haar oordeel:

  • De functie houdt onder meer in actief samenwerking met anderen te zoeken, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen het team;
  • De werkneemster was sinds 2014 bekend met kritiek op haar functioneren;
  • De ongeschiktheid van werkneemster is gelegen in onvoldoende communicatie, interne conflicten en onvoldoende samenwerking, een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback;
  • Vanaf september 2016 heeft Ecofys werkneemster begeleid in een verbetertraject;
  • Gelet op het niveau van de functie en de werkervaring van werkneemster, had zij zelf inzicht in haar verbeterpunten kunnen tonen en kunnen aangeven welke concrete maatregelen zij nodig had om tot verbetering te komen; en
  • In maart 2017 is Ecofys tot de conclusie gekomen dat werkneemster niet heeft laten zien hoe zij dacht verbetering in haar functioneren te bewerkstelligen.

Op basis van deze omstandigheden heeft het hof geoordeeld dat Ecofys de werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren.

De Hoge Raad beslist dat dit oordeel geen blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting en kan, verweven als het is met de feiten, in cassatie niet op juistheid worden getoetst. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep.

Beschouwing

De Hoge Raad oordeelt dat het hof de juiste maatstaf heeft aangelegd bij de toets of de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren. Het hof neemt hierbij immers de omstandigheden van het specifieke geval in aanmerking en concludeert op basis daarvan dat Ecofys de werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren. Daarbij overweegt het hof dat de sprake was van vrij intensieve begeleiding vanuit de werkgever, ondanks dat in deze zaak het opstellen van een verbeterplan voor een groot deel aan de werknemer lijkt te zijn overgelaten en niet helder is wat het gevolgde verbetertraject precies inhield.

De Hoge Raad kan de juistheid van de conclusie die het hof uit de feiten trekt echter niet toetsen. Deze uitspraak betekent dan ook niet dat een werkgever de verantwoordelijkheid een verbeterplan op te stellen en om tot verbetering van het functioneren te komen voor een groot deel bij de werknemer neer mag leggen. Het blijft raadzaam voor werkgevers om, in geval van een disfunctionerende werknemer, het verbetertraject concreet vorm te geven. De nadere invulling daarvan kan aan de hand van de door de Hoge Raad in deze uitspraak gegeven gezichtspunten worden bepaald en onderbouwd.

Publicatiedatum: 25 juni 2019