Specialist in arbeidsrecht

Loondoorbetaling

Loondoorbetaling in tijden van corona.

Wetgeving

Geen arbeid, wel loon, tenzij

Sinds 1 januari 2020 geldt: ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’. Alleen als het niet verrichten van de werkzaamheden voor risico van de werknemer is, heeft hij geen recht op loon. Komt het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werkgever, dan moet het loon worden doorbetaald, minus de onkosten die de werknemer bespaart.

  • Uitzondering: voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden overeengekomen dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat als er geen arbeid wordt verricht.

Sluiting van bedrijf en loondoorbetaling

Heeft de werknemer ook recht op loon als de werkgever zijn bedrijf tijdelijk moet sluiten op grond van overheidsmaatregelen vanwege de coronacrisis? Ja, ook dan is de werkgever gehouden het loon door te betalen, zo oordeelde de rechtbank Rotterdam in geval van een kapsalon. De rechtbank Amsterdam kwam tot eenzelfde conclusie, waarbij van belang werd geacht dat de werkgever een beroep kon doen op de NOW-regeling.

Salarisverlaging

Het uitgangspunt is dat het volledige salaris moet worden doorbetaald, ondanks de gevolgen van de coronacrisis op het bedrijf van de werkgever. Afwijking hiervan is mogelijk door een lager salaris overeen te komen met de werknemer. In uitzonderlijke situaties is een eenzijdige wijziging mogelijk, dus zonder instemming van de werknemer.

Wijziging van het salaris met instemming van de werknemer

De eerste mogelijkheid om het salaris naar beneden bij te stellen, is door dit met de werknemers overeen te komen.

  • Let op: instemming van een werknemer met een opschorting of verlaging van een deel van zijn salaris mag niet te snel worden aangenomen, ook niet als een meerderheid van het personeel hiermee akkoord is gegaan.
  • Tip: stemt een werknemer in met een verlaging van het salaris, kom dit dan schriftelijk met elkaar overeen.
Wijziging op grond van de redelijkheid en billijkheid

In uitzonderlijke situaties kan de werkgever het loon wijzigen op grond van de redelijkheid en billijkheid, ofwel het goed werkgever- en werknemerschap. Hiertoe moet de werkgever eerst een aanleiding hebben voor een wijziging en vervolgens op grond hiervan een voorstel doen. Daarna wordt beoordeeld of dit voorstel redelijk is. Als daar sprake van is, wordt beoordeeld of de werknemer dit redelijkerwijs dient te ervaren.

De rechtbank Amsterdam oordeelde dat een bedrijf door een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie een zwaarwichtig belang had om arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten. Een opschorting van 50% van het loon werd echter als een te grote inkomensachteruitgang gezien. Omdat de werknemer hierdoor in financiële problemen zou komen en er bovendien geen overleg was geweest over de wijziging, werd deze niet rechtvaardig geacht. Dezelfde rechtbank oordeelde dat een salarisverlaging van 25% onder omstandigheden wel mogelijk is. Meespeelden dat deze van tijdelijke aard zou zijn en naar verwachting in de toekomst zou worden gecompenseerd. Uiteindelijk is er in deze zaak geen definitief oordeel over de verlaging gekomen omdat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

Wijziging met eenzijdig wijzigingsbeding

Tot slot kunnen de werkgever en de werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst overeenkomen. De werkgever kan hier alleen gebruik van maken als hij een ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Daarnaast moet het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Of hiervan sprake is hangt mede af van de aard van de wijziging: de belangenafweging kan anders uitpakken naar gelang het om een kleine of juist een grote wijziging voor de werknemer gaat.

Er kan sprake zijn van een zwaarwichtig belang in geval van zwaarwegende economische omstandigheden. Verkeert een bedrijf in grote financiële moeilijkheden door de coronacrisis, dan kan dit een salarisverlaging rechtvaardigen. De NOW-regeling kan hierbij een rol spelen: had de werkgever deze kunnen aanvragen of is het grootste deel van de loonkosten hiermee gedekt? Dan zal de werkgever minder snel een zwaar genoeg belang hebben bij een loonsverlaging. Is een dergelijk belang er wel, dan moet de wijziging in redelijkheid en billijkheid van de werknemer verlangt kan worden. Het zal daarom doorgaans niet om een forse verlaging kunnen gaan.

Contact

Meer weten over de verplichting het loon door te betalen? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.

Publicatiedatum: 31 december 2020