Specialist in arbeidsrecht

Wet arbeidsmarkt in balans

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel
op 28 mei 2019 aangenomen.

Wetgeving

Wet arbeidsmarkt in balans: wat wijzigt er?

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (‘de Wab’) is op 28 mei 2019 aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet bevat verschillende wijzigingen om de balans tussen flexibele en vaste arbeid te verbeteren. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Cumulatiegrond als ontslaggrond

Huidige ontslaggronden

De wet kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Alleen als aan de vereisten van één van de limitatief opgenomen ontslaggronden is voldaan en er geen mogelijkheid tot herplaatsing is in een andere passende functie, zal het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, danwel zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Extra ontslaggrond Wab: de cumulatiegrond

De Wab introduceert een extra ontslaggrond: de cumulatiegrond (i-grond). Op basis hiervan is er sprake van een redelijke grond voor ontslag indien een combinatie van omstandigheden uit twee of meer persoonsgebonden ontslaggronden (gronden c, d, e, g en h) leidt tot een situatie waarin van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Indien de kantonrechter op grond van de i-grond tot ontbinding overgaat, kan hij een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van ten hoogste de helft van het bedrag aan transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft. Dit bedrag komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Transitievergoeding

Huidige transitievergoeding

De werkgever is de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. De transitievergoeding bedraagt – kort gezegd – over de eerste tien jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een zesde maandsalaris per zes maanden (dus een derde maandsalaris per jaar). Na deze tien jaar is dit een kwart maandsalaris per zes maanden (een half maandsalaris per jaar).

Transitievergoeding Wab

Dat pas aanspraak op een transitievergoeding bestaat als de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd, wordt losgelaten. De feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zal leidend zijn voor de berekening van de transitievergoeding, zonder dat wordt afgerond op zes maanden. Dit betekent dat de werknemer vanaf de start van de arbeidsovereenkomst aanspraak zal hebben op een transitievergoeding in geval van beëindiging door of vanwege de werkgever. Tegenover de voorgestelde wijzigingen wat betreft de opbouw van de transitievergoeding staat dat de hoogte hiervan niet wijzigt als de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar duurt. De opbouw blijft voor de gehele duur van de arbeidsovereenkomst een derde maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Compensatieregeling transitievergoeding

Huidige regeling verschuldigdheid transitievergoeding

De werkgever is onder de huidige wetgeving de transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst van een werknemer op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Compensatieregeling Wab

De Wab geeft de kleine werkgever een recht op compensatie als hij de transitievergoeding verschuldigd is bij bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ziekte, of overlijden van de ondernemer. De verdere vormgeving van deze compensatieregeling zal bij algemene maatregel van bestuur worden uitgewerkt.

Ketenregeling

Huidige ketenregeling

Opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn beperkt mogelijk. Op grond van de huidige ketenregeling ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als sprake is van (i) opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos van maximaal zes maanden en sprake is van ofwel (iia) een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ofwel (iib) meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die in totaal een duur van twee jaar overschrijden.

Ketenregeling Wab

In de Wab wordt de maximumtermijn waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, verruimd van twee jaar naar drie jaar. Daarnaast is de mogelijkheid opgenomen de tussenpoos van zes maanden tussen de tijdelijke contracten bij cao te verkorten naar drie maanden indien de aard van het werk daar om vraagt. Tot slot worden tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leraar vervangen wegens ziekte, uitgezonderd van de ketenregeling.

Oproepovereenkomst

Huidige regeling oproepovereenkomst

Als de werkgever en werknemer een oproepovereenkomst overeenkomen, betekent dit dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij daarvoor wordt opgeroepen door de werkgever. Als er geen arbeid wordt verricht, heeft de werknemer geen recht op loon, terwijl de werknemer zich wel beschikbaar moet houden om arbeid te verrichten als hij wordt opgeroepen. Daar komt bij dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht in het geval de arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, voor de eerste 26 weken kan uitsluiten.

Oproepovereenkomst onder de Wab

De nieuwe wet houdt allereerst een definitie van de oproepovereenkomst in. Zowel nulurenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten als overeenkomsten waarin de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever is uitgesloten, worden beschouwd als oproepovereenkomst.

Als de omvang van de arbeid onzeker is, moet de werknemer minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen om arbeid te verrichten, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur. Wijzigt de oproep na de oproeptermijn, dan houdt de werknemer recht op het loon over de periode waarvoor hij opgeroepen was.

Daarnaast dient de werkgever de werknemer elk jaar in de 13e maand van de arbeidsovereenkomst een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het aantal uren zoals in de daaraan voorafgaande periode van 12 maanden is gewerkt. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de werknemer recht op het loon over de uren die de werkgever had moeten aanbieden. Het staat de werknemer overigens vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Payrolling

Huidige regeling payrolling

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat payrolling onder het regime van de artikelen 7:690 en 691 BW valt, dat wil zeggen dat het lichtere uitzendregime op payrollovereenkomsten van toepassing is.

Payrolling onder de Wab

Onder payrolling zal worden verstaan: ‘het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.’. Hieruit blijkt dat de payrollwerkgever geen allocatiefunctie heeft. Daarnaast moet het gaan om exclusieve terbeschikkingstelling van de werknemer bij één bepaalde opdrachtgever.

Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die zouden gelden als de werknemer direct bij de opdrachtgever in dienst zou zijn. Dit geldt voor zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden, alsmede voorwaarden die gelden als het gaat om beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft de werknemer recht op een adequate pensioenregeling, tenzij bij de opdrachtgever voor soortgelijke werknemers geen pensioenregeling geldt. De bijzondere bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst worden daarnaast buiten toepassing verklaard voor payrolling.

WW-premiedifferentiatie

Huidige WW-premiedifferentiatie

Kort samengevat worden WW-uitkeringen de eerste zes maanden gefinancierd door middel van de sectiepremies, waarbij elke werkgever in een bepaalde sectie wordt ingedeeld en de hoogte van de premie per sectie kan verschillen. Na dit eerste half jaar worden WW-uitkeringen gefinancierd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) waar de werkgever premie voor betaalt.

WW-premiedifferentiatie onder de Wab

De premie wordt afhankelijk gemaakt van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst, geldt een lage premie. Voor flexibele arbeidsovereenkomsten, zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, oproepovereenkomsten, en arbeidsovereenkomsten waarin de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, zal een hoge premie gelden. Een uitzondering hierop is de arbeidsovereenkomst gesloten in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg. Alle uitkeringslasten en premieopbrengsten zullen via het AWf lopen.

Contact

Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in balans? WAL Legal helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.

Publicatiedatum: 5 juni 2019